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2010-11-20 / 4228 lecturas

El Contrato a Honorarios

Se ha vuelto común, hoy en día, en las empresas, crear relaciones individuales de trabajo ausentes de toda formalidad, ya sea celebrando contratos a honorarios o bien lisa y llanamente omitiendo la escrituración del contrato de trabajo exigido por la ley laboral.

El contrato de trabajo está definido en el artículo 7° del Código del Trabajo, de la siguiente manera: "Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada".

A su vez el Artículo 8° del Código del Trabajo señala: "Toda prestación de servicios en los términos señalados en el artículo anterior, hace presumir la existencia de un contrato de trabajo".

El contrato individual de trabajo además es consensual, lo que significa que se perfecciona con el acuerdo de las partes, sin embargo, el artículo 9° del Código del Trabajo ordena escriturar el contrato y el plazo para hacerlo es de 15 días por regla general o de 5 días tratándose de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a 30 días.

Esto significa que de no haber contrato de trabajo escrito, en ningún caso es dable considerar la inexistencia de una relación laboral.

El contrato a honorarios es una convención en virtud de la cual una parte se encuentra obligada a prestar servicios específicos, por un tiempo determinado a favor de otro, el que a su vez se obliga a pagar una cierta cantidad de dinero por dichos servicios. Este contrato no puede tener una duración superior al necesario para desarrollar la labor específica para la cual se celebró. Se rige por las reglas relativas al
arrendamiento de servicios inmateriales, artículo 2006 y siguientes del Código Civil Chileno.

Este tipo de contratos está pensado para personas que prestan servicios con cierta autonomía. En un principio eran los profesionales liberales, pero se ha extendido a cualquier persona que sea un trabajador independiente.

El hecho que el contrato a honorarios se rija por las normas civiles y no laborales, trae una serie de consecuencia prácticas, como por ejemplo: que no es procedente descontar las cotizaciones previsionales y de seguridad social a una persona contratada a honorarios, tampoco está afecto a las normas relativas al ingreso mínimo mensual, descansos, protección a la maternidad, negociación colectiva etc…

Es necesario señalar que es fácil confundir las dos instituciones ya expuestas, es decir, el límite práctico, entre un contrato de trabajo y uno a honorarios llegar a ser difuso. Tanto es así, que existe una serie de dictámenes de la Dirección del Trabajo y sentencias de los tribunales
superiores de justicia, en que se establece, que a pesar de la existencia de un contrato a honorarios, formalmente escriturado, se ha estimado que existe relación laboral, y por lo tanto el empleador se ha visto expuesto a sanciones a este respecto.

La razón de fondo para que estas instituciones del Estado, desconozcan la voluntad expresa de las partes, la esboza la Corte Suprema al señalar: "que en derecho las cosas son según su real naturaleza y no según lo que las partes prediquen de ella…", de esta forma si un contrato a honorarios reviste en la práctica la forma de un contrato individual de trabajo, no cabe duda que será el segundo. Pero el tema es cómo reconocerlos.

La Dirección del Trabajo ha estimado que los requisitos para constituir un contrato de trabajo son:
- Una prestación de servicios personales;
- Una remuneración por dicha prestación; y
- Ejecución de esta prestación bajo subordinación y dependencia de la persona que se beneficia con la prestación de los servicios.

Estos elementos se desprenden de la definición de contrato individual de contrato de trabajo del Artículo 7° antes transcrita.

Para determinar en la práctica estos requisitos, la Dirección del Trabajo estima que es necesario que se presenten ciertos hechos, tales como:
- La obligación del trabajador de dedicar al desempeño de la faena convenida un espacio de tiempo significativo, como es la jornada de trabajo, pues en virtud del contrato de trabajo la disponibilidad de dicho tiempo pertenece a la empresa o establecimiento.
- La prestación de servicios personales en cumplimiento de la labor o faena contratada, se expresa en un horario diario y semanal, que es obligatorio y continuado en el tiempo.
- Durante el desarrollo de la jornada el trabajador tiene la obligación de asumir, dentro del marco de las actividades convenidas, la carga de trabajo diaria que se presente, sin que le sea lícito rechazar determinadas tareas o labores.
- El trabajo se realiza según las pautas de dirección y organización que imparte el empleador, estando sujeto el trabajador a dependencia técnica y administrativa. Esta supervigilancia del empleador se traduce en instrucciones y controles acerca de la forma y oportunidad de la ejecución de las labores por parte del trabajador.
- Por último, las labores, permanencia y vida en el establecimiento, durante la jornada de trabajo, deben sujetarse a las normas de ordenamiento interno que, respetando la ley, fije el empleador.

Dentro de las sanciones impuestas por la Inspección del Trabajo, en esta materia, podemos citar, la obligación de celebrar un contrato de trabajo en forma retroactivo, es decir, desde de la fecha en que el trabajador comenzó a prestar servicios, con los correspondientes descuentos legales y previsionales.

En resumen, la continuidad de los servicios prestados, la obligación de asistencia del trabajador, el cumplimiento de un horario de trabajo, la supervigilancia del empleador en el desempeño de las funciones, la subordinación a instrucciones y controles de diversas índoles, son las circunstancias que nos permiten determinar la existencia de una relación laboral, independientemente del título del contrato escrito y firmado por las partes, ya que este vínculo de subordinación está
sujeto en su existencia a la particular naturaleza de la prestación del trabajador y no al nombre que le den las partes.


Colaboración de Asesorías & Defensas



 

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